Məncə, bunun əsas səbəbi performans idarəetməsinin uzun illər HR prosesi kimi qəbul edilməsidir. Halbuki onun məqsədi heç vaxt yalnız qiymətləndirmə aparmaq olmayıb. Əsas məqsəd təşkilatın strateji hədəflərini insanların gündəlik fəaliyyəti ilə əlaqələndirmək və rəhbərlərə daha keyfiyyətli idarəetmə qərarları vermək üçün etibarlı əsas yaratmaqdır.

Son illərdə müxtəlif təşkilatlarda həyata keçirilən HR və təşkilati inkişaf layihələrində iştirak edərkən diqqətimi çəkən bir məqam var: dəyişən əsasən metodologiyalar deyil, onlardan gözlənilən nəticələrdir. Müzakirələr getdikcə “hansı performans sistemini tətbiq edək?” sualından uzaqlaşır və “bu sistem rəhbərlərə daha yaxşı qərar verməyə necə kömək edəcək?” sualına yaxınlaşır.

Bu müşahidələr əsasında son dövrdə daha aydın görünən beş tendensiyanı bölüşmək istərdim.

Performans idarəetməsi qiymətləndirmə prosesindən qərarvermə sisteminə çevrilir

Uzun müddət performans sistemlərinin əsas funksiyası əməkdaşın fəaliyyətini qiymətləndirmək idi. Bu gün isə təşkilatlar həmin məlumatlardan daha geniş məqsədlər üçün istifadə etməyə çalışırlar. Təlim və inkişaf prioritetlərinin müəyyənləşdirilməsi, varislik planlarının hazırlanması, yüksək potensiallı əməkdaşların seçilməsi, layihələrə resurs bölgüsü və hətta təşkilati dəyişikliklərlə bağlı qərarlar artıq performans məlumatlarına əsaslanır.

Bu dəyişiklik performans idarəetməsinin rolunu da dəyişir. O, HR prosesindən daha çox biznes qərarlarının keyfiyyətini artıran idarəetmə alətinə çevrilir.

KPI-lər əhəmiyyətini itirmir, amma artıq təkbaşına kifayət etmir

Bir müddət əvvəl elə təsəvvür yaranmışdı ki, düzgün yazılmış KPI-lər performansın obyektiv qiymətləndirilməsi üçün kifayətdir. Təcrübə isə göstərdi ki, eyni nəticəyə müxtəlif yollarla çatmaq mümkündür.

Bu səbəbdən təşkilatlar artıq yalnız “nə əldə olunub?” sualını deyil, həm də “bu nəticə necə əldə olunub?” sualını verməyə başlayırlar. Davranış göstəriciləri, liderlik bacarıqları, əməkdaşlıq, inkişaf potensialı və layihələrdə yaradılan təsir getdikcə qiymətləndirmənin ayrılmaz hissəsinə çevrilir.

Bu, KPI-lərin əhəmiyyətini azaltmır. Sadəcə, onları daha geniş kontekstdə qiymətləndirməyə imkan yaradır.

Ən böyük dəyişiklik texnologiyada deyil, rəhbərlərin rolundadır

Süni intellekt, analitika platformaları və rəqəmsal həllər performans idarəetməsini xeyli inkişaf etdirir. Lakin həyata keçirilən layihələr göstərir ki, sistemin uğurunu müəyyən edən əsas amil texnologiya deyil.

Müntəzəm geribildirim verməyən, məqsədləri aydınlaşdırmayan və inkişaf söhbətlərini formal keçirən rəhbərlərlə ən müasir platforma belə gözlənilən nəticəni vermir. Əksinə, güclü idarəetmə bacarıqlarına malik rəhbərlər daha sadə alətlərlə də yüksək nəticə əldə edə bilirlər.

Bu baxımdan performans sistemlərinin gələcəyi təkcə texnologiyaya deyil, rəhbərlərin inkişafına qoyulan investisiyadan da asılı olacaq.

Layihə əsaslı iş performansın qiymətləndirilməsini yenidən düşünməyi tələb edir

Ənənəvi performans sistemləri əsasən funksional strukturlar üçün hazırlanmışdı. Lakin bu gün bir çox əməkdaş eyni vaxtda bir neçə layihədə, müxtəlif komandalarla və fərqli rəhbərlərlə işləyir.

Belə şəraitdə performansın yalnız birbaşa rəhbərin rəyi əsasında qiymətləndirilməsi artıq tam mənzərə yaratmır. Layihə rəhbərlərinin, daxili sifarişçilərin və digər maraqlı tərəflərin rəyləri getdikcə daha çox əhəmiyyət qazanır.

Bu tendensiya xüsusilə matris təşkilati strukturlar və layihə əsaslı idarəetməyə keçən şirkətlər üçün aktualdır.

Gələcəyin performans sistemləri daha mürəkkəb deyil, daha sadə olacaq

Bəlkə də son illərin ən maraqlı müşahidəsi budur.

Uzun KPI siyahıları, çoxmərhələli qiymətləndirmələr və mürəkkəb prosedurlar nəzəri baxımdan mükəmməl görünə bilər. Lakin praktikada rəhbərlərin gündəlik istifadə etmədiyi sistemlər zamanla formal prosesə çevrilir.

Bu gün uğurlu təşkilatlar performans idarəetməsini sadələşdirməyə çalışırlar. Daha az göstərici, daha aydın gözləntilər, daha müntəzəm dialoq və daha çevik qərarvermə. Görünür, gələcəyin performans sistemlərinin əsas üstünlüyü onların mürəkkəbliyində deyil, istifadə rahatlığında olacaq.

Bu beş tendensiyanın hər biri ayrıca müzakirə mövzusudur. Ancaq onları birlikdə nəzərdən keçirdikdə ortaq bir istiqamət görünür: dəyişən təkcə alətlər və metodologiyalar deyil, performans idarəetməsindən gözlənilən dəyərin özüdür.

Məncə, yaxın illərdə uğurlu təşkilatları daha çox KPI müəyyən edən və ya daha mürəkkəb platforma quran şirkətlər fərqləndirməyəcək. Fərqi performans məlumatlarını düzgün şərh edən, onları idarəetmə qərarlarına çevirən və bu prosesi təşkilatın gündəlik iş mədəniyyətinin ayrılmaz hissəsinə çevirən təşkilatlar yaradacaq.

Bəlkə də performans idarəetməsinə baxışımızı dəyişməyin vaxtıdır. Onu HR-ın növbəti prosesi kimi deyil, təşkilatın strateji idarəetmə sisteminin bir elementi kimi qəbul etdikdə, KPI-lər də, geribildirim də, analitika da öz yerini daha məntiqli şəkildə tapır.

Çünki performans idarəetməsi, əslində, insanların performansını deyil, təşkilatın idarəetmə keyfiyyətini ölçən sistemdir.

Vüqar Bayramov

MBA, IPMA-B, GPM-b PMO.AZ EKSPERT